ตัวอย่างเช่น หากคุณเป็นผู้จัดการผิวขาว คุณเคยคิดที่จะพูดคุยเรื่องอย่างชาร์ลอตส์วิลล์กับเพื่อนร่วมงานผิวสีหรือไม่มีเรื่องมากมายเกิดขึ้นในประเทศของเราเมื่อเร็วๆ นี้ เหตุการณ์ใน Charlottesville กลายเป็นเครื่องเตือนใจล่าสุดว่าความตึงเครียดทางเชื้อชาติยังคงมีอยู่ในอเมริกา และในขณะที่ผู้นำหวังว่าการโต้เถียงเหล่านี้จะไม่ลุกลามไปถึงที่ทำงาน พวกเขาสามารถและมักจะส่งผลกระทบต่อผลการปฏิบัติงานของ
พนักงานในความเป็นจริงการสำรวจ ของ Gallup ในปี 2560
สำหรับผู้ใหญ่ชาวอเมริกันมากกว่า 1,000 คนพบว่า 42 เปอร์เซ็นต์กังวลอย่างมากเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางเชื้อชาติในประเทศ ซึ่งเพิ่มขึ้นจากเพียง 17 เปอร์เซ็นต์ในปี 2014
แต่ผู้นำจะทำอะไรได้บ้างเพื่อปรับปรุงสิ่งต่างๆ ในขณะที่การพูดคุยเรื่องการเมืองในสำนักงานอาจทำให้บางคนรู้สึกอึดอัดหรือกลัวที่จะพูดอย่างเปิดเผย แต่การเพิกเฉยต่อประเด็นนี้ก็อาจเป็นอันตรายได้ไม่แพ้กัน ท้ายที่สุดแล้ว ความเงียบเป็นส่วนหนึ่งของปัญหา
ต่อไปนี้เป็นวิธีที่ผู้เชี่ยวชาญ 3 คนแนะนำให้พูดคุยเรื่องความสัมพันธ์ทางเชื้อชาติกับพนักงาน:
เน้นการทำงานร่วมกัน
ในทางจิตวิทยาแล้ว ความรู้สึกถูกเลือกปฏิบัติเป็นปัญหาที่ซับซ้อน ตามที่Judy RosenbergนักจิตวิทยาและซีอีโอของPsychological Healing Centerในลอสแอนเจลิส สิ่งที่เกิดขึ้นในระดับมหภาคจะไหลลงสู่ระดับจุลภาคในที่ทำงาน
“ในบางครั้ง บริษัทต่างๆ สามารถประพฤติตัวเหมือนครอบครัวที่ไม่สมบูรณ์ และกระตุ้นให้เกิดบาดแผลในวัยเด็กและหลากหลายวัฒนธรรมอีกครั้ง” โรเซนเบิร์กกล่าวทางอีเมล “ความเชื่อหลัก เช่น ‘ฉันไม่ดีพอ’ หรือ ‘ฉันไม่สำคัญหรือมีค่าพอ’ อาจถูกกระตุ้นโดยเหตุการณ์ปัจจุบัน และทำให้ [พนักงาน] กลัวว่าจะถูกลดระดับหรือไล่ออก สิ่งนี้ส่งผลกระทบและขัดขวางประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา “
โรเซ็นเบิร์กเชื่อว่าสิ่งที่ แย่ที่สุดอย่างหนึ่งที่ผู้นำทำได้คือพยายามกวาดของเข้าใต้พรม นั่นทำให้พนักงานจากภูมิหลังที่แตกต่างกันรู้สึกถูกกีดกัน อย่างไรก็ตาม เมื่อพวกเขาเห็นสถานที่ทำงานที่หลากหลายร่วมกับคนอื่นๆ ที่กำลังประสบกับสถานการณ์คล้ายๆ กัน พวกเขารู้สึกปลอดภัยและสบายใจ
เหนือสิ่งอื่นใด นายจ้างควรเฉลิมฉลองว่าการผนึกกำลังของความแตกต่างเหล่านั้นทำให้บริษัทประสบความสำเร็จมากยิ่งขึ้นได้อย่างไร
“กุญแจสำคัญคือการให้คุณค่ากับความแตกต่างและเห็นคุณค่าของสิ่งที่พนักงานแต่ละคนนำมาสู่ตารางขององค์กร” Rosenberg กล่าว “พนักงานต้องรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของ
ภาพที่ใหญ่ขึ้น และพวกเขากำลังทำงานเพื่อเป้าหมายที่สูงกว่า
รวมอยู่ด้วย
Bryan Yackulic ผู้ช่วยผู้อำนวย การ Chartered Leadership Fellowที่ The American College กล่าวว่า “เป็นเรื่องผิดหากจะคิดว่าคนส่วนใหญ่และชนกลุ่มน้อยมีความท้าทาย มุมมอง และประสบการณ์ในสถานที่ทำงานเหมือนกัน เนื่องจากคนกลุ่มนี้มีประสบการณ์ในที่ทำงานในรูปแบบที่แตกต่างกันมาก” ของ Financial Services ใน Bryn Mawr, Penn. กล่าวในอีเมล
การมีเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ เพศ และรสนิยมทางเพศที่แตกต่างกันในบริษัทเป็นสิ่งที่ดี อย่างไรก็ตาม การมีความหลากหลายไม่เท่ากับการที่พนักงานรู้สึกว่าได้รับการยอมรับในที่ทำงาน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นก็ต่อเมื่อบริษัทพยายามที่จะมีส่วนร่วม น่าเสียดาย ไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจความครอบคลุม
“หากกลุ่มส่วนใหญ่ไม่เห็นหรือรับทราบปัญหา พวกเขาจะไม่เห็นความจำเป็นในการแก้ไข” ยาคูลิกกล่าว “ในการเริ่มแก้ไขปัญหานี้ ผู้นำต้องมุ่งเน้นไปที่การขจัดสิ่งที่ไม่ครอบคลุมทั้งหมดออกไป ตัวอย่างเช่น สิ่งจูงใจทั่วไปในองค์กรการขายคือทริปกอล์ฟ อย่างไรก็ตาม หากบุคคลใดไม่เล่นกอล์ฟ พวกเขาจะไม่รู้สึกว่าถูกรวม”
เมื่อพิจารณาทุกอย่างตั้งแต่ผลประโยชน์ไปจนถึงกลยุทธ์การมีส่วนร่วม ผู้นำสามารถตัดสินได้ดีขึ้นว่าพวกเขาสนใจพนักงานทุกประเภทหรือไม่
เช็คอิน
บางครั้งวิธีที่ง่ายที่สุดในการทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยและได้รับการดูแลเอาใจใส่ในที่ทำงานคือการถามพวกเขาว่าเป็นอย่างไรบ้าง อย่ามองว่าหัวข้อที่ขัดแย้งเป็นเรื่องต้องห้ามเมื่อความสุขของพนักงานเป็นเดิมพัน
“ฉันเป็นผู้อำนวยการผิวขาวที่บริษัทเทคโนโลยี ฉันเคยหลีกเลี่ยงการพูดถึงความสัมพันธ์ทางเชื้อชาติในที่ทำงาน” Lisa Abbott ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาดของWootricในซานฟรานซิสโกระบุในอีเมล “นั่นเปลี่ยนไปสำหรับฉัน ฉันพยายามพูดแบบตัวต่อตัวกับเพื่อนร่วมงานผิวสีเกี่ยวกับเหตุการณ์ระดับชาติที่ฉันรู้ว่ามีน้ำหนักมากกว่าฉัน”
Credit : เว็บยูฟ่าสล็อต
